Dans un contexte économique compliqué où le pouvoir d’achat des consommateurs est en baisse et où la concurrence entre les entreprises est rude, il est difficile de pérenniser une activité commerciale. De plus, avec l’évolution permanente des comportements d’achat, les entreprises sont obligées de s’adapter, voire se renouveler constamment. Elles doivent alors prendre les dispositions nécessaires pour exploiter au mieux leurs ressources humaines selon les besoins stratégiques, mais aussi pour faire évoluer les compétences. Dans ce sens, une méthodologie s’est ainsi créée d’elle-même afin de permettre aux sociétés de rester compétitives, c’est le Strategic Workforce Planning. Vous en saurez davantage sur ce processus, grâce à cet article.
Qu’est-ce que le strategic workforce planning ?
Le Strategic Workforce Planning (SWP) est un processus de gestion anticipative des ressources humaines qui tient compte de la stratégie adoptée par une entreprise et des aléas du marché. En effet, les changements qui surviennent dans un secteur d’activité peuvent induire une évolution des exigences professionnelles. Le SWP consiste alors à analyser les compétences disponibles pour les associer aux fonctions appropriées, le tout en adéquation avec les stratégies et projets de l’entreprise. C’est ainsi que le workforce planning est rapidement devenu essentiel à la gestion du capital humain et à la croissance d’une société.
Les paramètres à prendre en compte pour réaliser un workforce planning
Avant d’établir toute planification de gestion des RH, il est au préalable impératif de prendre en compte les paramètres liés au capital humain de votre entreprise, à savoir :
- le nombre de vos collaborateurs ;
- les compétences disponibles et la gestion des remplacements ;
- la flexibilité de vos employés, que ce soit en compétence, en intelligence de travail ou en temps ;
- les éventuels besoins en formation ;
- le coût en masse salariale et en formation.
Les étapes à suivre pour réussir son strategic workforce planning
Le workforce planning permet à votre entreprise de s’adapter aux changements du marché et ainsi contribue à rester compétitif face à la concurrence. Toutefois, il est important de le réaliser en suivant rigoureusement les 5 étapes ci-après.
1. La définition des objectifs stratégiques de l’entreprise
Déterminer les objectifs stratégiques est la toute première étape. La compréhension de ces objectifs est la garantie que tous les départements seront motivés à atteindre le but fixé. Il appartiendra ensuite au département des RH d’adapter les moyens et les besoins humains de chacun des autres services. En fonction de la situation de ces derniers, il est possible d’envisager une restructuration, une formation, un recrutement ou éventuellement une réduction d’effectifs.
2. L’identification et l’inventaire des ressources
Cette seconde étape consiste à répondre à la question suivante : « qu’avons-nous comme talents et compétences ? ». En effet, l’humain reste le moteur de l’organisation. Il arrive souvent que certains salariés disposent de savoirs et de potentiels sous-exploités, voire insoupçonnés, tandis que d’autres possèdent des compétences obsolètes. L’identification et l’inventaire des ressources et talents sont donc de rigueur. Il va sans dire que la valorisation des compétences et des qualifications est toujours motivante. De plus, les collaborateurs aptes et motivés sont souvent le reflet de la réussite des projets de l’entreprise.
3. L’analyse et la prévision des besoins futurs en RH
En connaissant vos objectifs, vous pouvez vous baser sur les données internes à l’entreprise et les tendances du marché pour obtenir un aperçu des compétences utiles à l’exécution de vos choix stratégiques. Grâce à cela, vous pourrez établir différents scénarios possibles, allant des plus favorables aux plus critiques. Vous pourrez miser à la fois sur ceux qui concernent le marché, l’avenir de l’entreprise et les ressources humaines. Pour chaque situation, identifiez les écarts à combler entre les moyens humains dont vous disposez et les compétences requises, que ce soit dans l’immédiat ou sur le long terme. Prévoyez également les remplacements. L’analyse et la prévision des besoins RH vous permettent ainsi d’anticiper votre demande d’employés qualifiés.
L’établissement d’un plan d’action
À partir de toutes les tâches précédentes, vous pouvez enfin établir un plan d’action que vous pourrez aligner avec votre stratégie, c’est le workforce plan. Cela permettra à votre organisation d’être parée aux aléas de l’avenir. Le plan d’action doit intégrer tous les aspects RH, dont :
- la gestion des talents et des compétences ;
- le suivi des performances ;
- les avantages et les récompenses ;
- la formation des salariés et/ou la mise à jour de leurs savoirs ;
- le recrutement et l’intégration ;
- la flexibilité du travail ;
- le développement d’une culture d’entreprise.
L’exécution du plan, le suivi, l’évaluation et les corrections
Il faut enfin exécuter votre plan de ressources humaines et en faire un suivi continuel. Pour cela, vous devez mesurer son efficacité face à la réalisation de vos objectifs stratégiques. Voici les divers indicateurs à prendre en compte :
- le gain en productivité ;
- l’évaluation des performances des employés ;
- la satisfaction des employés.
Il faut toutefois noter qu’il est rare qu’un plan s’exécute exactement comme prévu, pour des raisons aussi variées que l’omission de certains détails du plan, la difficulté d’adaptation de certains collaborateurs, un changement imprévu de la situation du marché ou une évolution imprévue de la concurrence. Pour y remédier, vous devez y soulever quelques points d’amélioration. Aussi, le strategic workforce planning est un processus cyclique qu’il ne faut pas hésiter à renouveler périodiquement.
