Dans le cadre d’une embauche, il se peut que le contrat de travail ne peut pas immédiatement ètre signé. La promesse d embauche est alors l’engagement mutuel de l’employeur et du candidat à travailler l’un pour l’autre dès la signature du contrat de travail. Le document n’est surtout pas à confondre avec une offre d’emploi qui n’engage aucune des deux parties. Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ? Quand peut-on l’utiliser ? Quelle est la procédure lors d’une embauche ? Allons tout de suite répondre à vos questions.
Qu’est-ce que la promesse d’embauche ?
La promesse d embauche est une offre ferme et définitive faite par un employeur à un candidat retenu dans le cadre d’un recrutement. Il s’agit d’une sorte d’assurance de la conclusion du contrat de travail le moment venu.
La promesse d’embauche valait une embauche la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé. Cependant, depuis l’ordonnance, du 10 Février 2016 concernant la réforme du droit des obligations, la chambre sociale de la cour de cassation a instauré des arrêtés mentionnant que la promesse ne vaut plus désormais un contrat de travail.
Le document se présente généralement par écrit : en lettre, par fax, par mail ou par SMS. Mais il est tout à fait possible que la promesse soit orale. Une version écrite est recommandée pour éviter tout litige entre le futur employeur et le futur salarié.
La valeur juridique d’une promesse d’embauche
La promesse d’embauche : Un précontrat de travail
La promesse d embauche est un précontrat de travail que l’employeur propose à un candidat retenu à un poste. Sur la forme, le document est très similaire à un contrat de travail (en savoir plus sur les contrats via Pajemploi notamment).
Il faut savoir distinguer une promesse et une simple offre d’emploi. Cette dernière n’engage aucune des deux parties s’il y a rétractation. Etant réelle et sérieuse, la promesse vaut contrat définitif de travail dès l’acceptation des deux parties.
Les éléments essentiels de la promesse d’embauche
Pour être valable, une promesse d’embauche doit être claire, précise et adressée à une personne bien déterminée. L’acte doit également comporter quelques mentions obligatoires :
- La fonction du futur salarié ;
- Le salaire ;
- Les horaires de travail ;
- Et la date de l’embauche.
A ces mentions peuvent s’ajouter d’autres informations supplémentaires comme les avantages salariaux.
Quand l’utilise-t-on ?
Une promesse d’embauche est l’acte par lequel l’employeur s’engage à embaucher un salarié le moment opportun dès la signature possible du contrat de travail. Le document est utilisé lorsque le contrat ne peut pas être immédiatement signé par les deux parties.
Cela peut se faire à la demande du candidat ou de l’employeur.
A l’initiative du candidat
La signature d’un nouveau contrat ne peut se faire par un candidat si ce dernier est encore sous contrat avec une entreprise autre par exemple. Une promesse d’embauche est pour ce dernier une garantie de se faire embaucher par la société dès la rupture du contrat avec l’ancien employeur.
A l’initiative de l’employeur
La demande de signature de la promesse peut aussi bien émaner de l’employeur, lorsque ce dernier désire remplacer un salarié ayant commis une faute lourde, en attendant le licenciement de ce dernier.
La signature du contrat avec le nouveau salarié ne peut sa faire pendant la période de préavis.
La procédure globale d’une embauche
Dans le cadre d’un recrutement, la promesse d’embauche est valide une fois acceptée par les deux parties. Un délai de réflexion est accordé au candidat pour y penser. Le document fait office d’un contrat de travail jusqu’à la conclusion d’un accord commun.
Toutefois, il est possible pour un salarié de refuser de signer un contrat si les clauses ne correspondent pas à la lettre de promesse d’embauche convenue.
La modification du contrat définitif peut avoir lieu dans le cas où les termes conviennent aux deux parties, concernant les horaires de travail par exemple. Mais une question se pose : que se passe-t-il en cas de rupture de la promesse d’embauche ?
Une rupture émanant de l’employeur
En cas de désistement de la part de l’employeur à l’exécution de sa promesse d’embauche, on parle de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié est favorisé par la jurisprudence, ce dernier étant en mesure de demander le paiement de dommages et intérêts ainsi que d’une indemnité compensatrice de licenciement.
Le règlement de litiges ne se fait pas obligatoirement auprès des Prud’hommes. Le règlement à l’amiable entre l’employeur et le salarié est faisable.
Une rupture émanant du candidat
En cas de désistement de la part du candidat, ce dernier devra être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur pour le préjudice subi. Le versement de dommages et intérêts n’aura pas lieu en cas de motif légitime aux yeux de la loi.
